Khi Người Tốt Nhất Của Bạn Rời Đi và Không Ai Nhận Thấy Điều Đó

Có một khoảnh khắc mà mọi chủ doanh nghiệp nhỏ đều nhận ra khi nhìn lại. Người đã gắn kết mọi thứ lại với nhau — người biết tất cả các nhà cung cấp, trấn an các khách hàng khó tính, đào tạo mọi nhân viên mới, và giữ hoạt động chạy khi bạn không ở đó — đã nộp đơn từ chức. Và doanh nghiệp không có hệ thống nào nhìn thấy điều đó sắp xảy ra. MetriqOne được xây dựng chính xác cho điểm mù này: những tín hiệu im lặng tiền đề cho mọi sự thất bại về nhân sự đáng kể, chỉ có thể nhìn thấy nếu bạn có thứ gì đó để đọc chúng. Sự ra đi tốn kém nhất không bao giờ là sự ra đi bất ngờ. Nó là sự ra đi không lẽ phải bất ngờ — và sẽ không bất ngờ, nếu bạn đã đo lường những thứ đúng đắn. Tại sao nó luôn là một điều bất ngờ Nó không nên như vậy. Trong hầu hết các trường hợp, những tín hiệu đã ở đó. Người đó đã yên tĩnh hơn trong tháng cuối cùng. Họ đã ngừng tình nguyện làm những nhiệm vụ mới. Họ đã bắt đầu rời đi đúng giờ, mỗi ngày, thay vì ở lại cho đến khi công việc hoàn thành. Họ đã đề cập đến — một lần, ngắn gọn, trong một cuộc trò chuyện không được theo dõi — rằng họ cảm thấy không được sử dụng. Hoặc quá tải. Hoặc vô hình. Không một tín hiệu nào trong số này được ghi lại vì không có hệ thống để ghi lại chúng. Doanh nghiệp đang đo lường doanh thu, có thể mức tồn kho, có thể khiếu nại của khách hàng. Nó không đo lường các điều kiện xác định xem liệu những người có năng lực nhất của nó có ở lại hay đi. Và vì nó không đo lường chúng, sự ra đi đã tới như một điều bất ngờ — theo sau ngay lập tức bởi sự khám phá ra rằng người đó thực sự đã làm bao nhiêu, và có bao ít trong số đó được ghi chép ở bất cứ nơi nào. Bạn thực sự mất gì khi một người chủ chốt ra đi Phép tính tiết kiệm lương bổng đôi khi đi kèm với một lá đơn từ chức — suy nghĩ ngắn gọn rằng hóa đơn tiền lương sẽ nhẹ hơn trong một thời gian — là một trong những phím tắt nhận thức nguy hiểm nhất trong quản lý doanh nghiệp nhỏ. Điều gì rời đi với một người chủ chốt hiếm khi có thể nhìn thấy trên báo cáo bảng lương. Điều bạn thấy rời đi Một mức lương. Một tiêu đề vai trò. Một bộ trách nhiệm chính thức có thể được viết vào quảng cáo việc làm trong tuần lễ. Điều gì thực sự rời đi Mối quan hệ với nhà cung cấp mà chỉ hoạt động vì ai đó yêu cầu. Kiến thức không chính thức về khách hàng nào cần được xử lý cẩn thận và tại sao. Bộ nhớ tổ chức của mọi giải pháp thay thế, mọi ngoại lệ, mọi bài học không bao giờ được viết ra. Sự tin tưởng của đội, phần nào được neo trong sự hiện diện của người đó. Nhân viên thay thế — nếu bạn tìm thấy — sẽ tốn kém hơn mức lương ra đi, mất ba đến sáu tháng để đạt năng lực cơ bản trong vai trò, và sẽ không bao giờ hoàn toàn phục hồi kiến thức ẩn mà đã rời đi. Nghiên cứu về hiệu suất tổ chức cho thấy rằng chi phí thực sự để thay thế một người chủ chốt chạy từ năm mươi đến hai trăm phần trăm mức lương hàng năm của họ, khi tính đến tuyển dụng, nhập nội bộ, mất năng suất, và sự gián đoạn khách hàng. Trong một doanh nghiệp nhỏ, phép tính đó không phải là trừu tượng. Nó là tồn tại. Ba tín hiệu luôn xuất hiện trước tiên Mọi người không rời đi đột ngột. Họ rời đi chậm, rồi tất cả một lúc. Phần chậm có thể đo lường được — nếu bạn đang đo lường nó. Trên một loạt các bối cảnh triển khai rộng rãi, ba loại tín hiệu luôn xuất hiện trước khi sự ra đi của một người chủ chốt trở thành một lá đơn từ chức. Tín hiệu cảnh báo sớm — theo thứ tự xuất hiện 1 Rút lui về lạc quan Người này ngừng bày tỏ sự tự tin về hướng đi của doanh nghiệp. Họ tách rời khỏi các cuộc trò chuyện lập kế hoạch. Họ ngừng nêu ra vấn đề — không phải vì những vấn đề đã biến mất, mà vì họ đã ngừng tin rằng điều gì sẽ thay đổi. Đây là tín hiệu sớm nhất và cái có khả năng bị hiểu sai nhất là hài lòng hoặc bận rộn. 2 Giảm nỗ lực tùy ý Người này thực hiện các trách nhiệm chính thức của họ nhưng rút lại phần thêm — ở lại muộn, nhận nhiệm vụ mà không ai giao, che chắn cho đồng nghiệp mà không cần được yêu cầu. Đây là giai đoạn mà khoảng cách giữa những gì mô tả vai trò nói và những gì người đó thực sự đóng góp trở nên rõ ràng. Nó cũng là giai đoạn mà nó vẫn có thể phục hồi, nếu nó được chú ý. 3 Cách ly kiến thức Người này ngừng chia sẻ. Họ hoàn thành các nhiệm vụ riêng của họ mà không đưa những người khác vào quá trình. Họ ngừng huấn luyện, cố vấn, hoặc giải thích. Trong một số trường hợp đây là chuẩn bị có chủ ý cho sự ra đi. Trong những trường hợp khác nó là một sự rút lui vô thức. Trong cả hai trường hợp đó là tín hiệu cuối cùng trước khi từ chức — và giai đoạn mà mất kiến thức đã bắt đầu, trước khi người đó rời đi. Tại sao phép đo bắt được những gì mà cuộc trò chuyện quản lý bỏ lỡ Phản ứng bản năng đối với vấn đề về giữ chân những người chủ chốt là một phản ứng quản lý: có nhiều cuộc trò chuyện hơn, chạy các cuộc khảo sát mức độ hài lòng, tạo ra một nền văn hóa cửa mở. Những điều này không sai. Chúng là không đủ, vì hai lý do. Thứ nhất, những tín hiệu được mô tả ở trên không phải lúc nào cũng được nhìn thấy trong cuộc trò chuyện. Một người ở giai đoạn rút lui về lạc quan có thể vẫn thể hiện tốt trong một cuộc gặp riêng lẻ. Họ có thể nói những điều đúng đắn, hoặc không nói gì cả, vì họ đã kết luận rằng cuộc trò chuyện sẽ không thay đổi bất cứ điều gì. Cuộc trò chuyện bắt được những gì mọi người sẵn sàng diễn đạt. Phép đo bắt được những gì công việc thực sự đang hiển thị. Thứ hai, sự chú ý quản lý không được phân bổ đều đặn. Trong một doanh nghiệp nhỏ, chủ sở hữu hoặc người quản lý đang xử lý tài chính, hoạt động, khách hàng, và nhà cung cấp đồng thời. Người chủ chốt đang yên tĩnh tách rời hiếm khi là vấn đề rõ ràng nhất trong phòng. Họ, theo định nghĩa, là người vẫn hoạt động — vẫn cung cấp — trong khi những vấn đề rõ ràng hơn đang đấu tranh chiếm lĩnh sự chú ý có sẵn. Sự ra đi tới như một điều bất ngờ một phần vì năng lực của người đó làm cho họ vô hình đối với radar quản lý cho đến tận khoảnh khắc họ rời đi. Chạy trên cuộc trò chuyện một mình Tín hiệu chỉ xuất hiện khi người đó chọn chia sẻ chúng Sự chú ý quản lý theo sau vấn đề lớn nhất, không phải vấn đề quan trọng nhất Không có kỷ lục về khi nào sự thay đổi bắt đầu hoặc nó tiến triển nhanh như thế nào Sự ra đi luôn là một điều bất ngờ Phục hồi là phản ứng — bắt đầu sau khi kiến thức đã bắt đầu rời đi Chạy trên phép đo Tín hiệu được ghi lại bất kể liệu người đó nêu ra hay không Nhật ký hiệu chuẩn hiển thị những điều kiện nào đang thay đổi và nhanh như thế nào Lạc quan và nỗ lực tùy ý được đo lường, không phải giả định Xu hướng có thể nhìn thấy trước khi nó trở thành một lá đơn từ chức Phục hồi bắt đầu trong khi vẫn có thời gian để hành động Điều gì cần đo lường — và cần bao ít Khung công tác MetriqOne tổ chức loại bằng chứng này dưới Continuity CSI — điều kiện thành công hỏi liệu tổ chức có giữ lại những người, kiến thức, và khả năng quản lý để tồn tại qua những gì sắp xảy ra hay không. Continuity là CSI mà hầu hết các doanh nghiệp nhỏ chưa bao giờ chính thức đo lường, và cái mà sự thất bại là tốn kém nhất khi nó tới không được phát hiện. Bạn không cần một hệ thống phức tạp. Bạn cần ba điều: một số lượng nhỏ các tín hiệu có thể quan sát được, một ngưỡng được khai báo trước khi bạn bắt đầu đo lường, và một kỷ lục được cập nhật liên tục. Sau đây là một Continuity module tối thiểu để doanh nghiệp nhỏ quan tâm đến rủi ro người chủ chốt. Đo lường Continuity tối thiểu — giữ chân người chủ chốt PI 1 Tín hiệu lạc quan Một cuộc kiểm tra đơn giản hàng tuần hoặc hai tuần với một thang đo được khai báo — không phải một cuộc khảo sát, không phải một đánh giá chính thức. Một câu hỏi nhất quán, được ghi lại nhất quán. Ngưỡng: nếu tín hiệu đã dưới một mức được khai báo trong ba kỳ đo lường liên tiếp, nó là amber. Năm kỳ liên tiếp, nó là red. Đặt ngưỡng trước lần đo lường đầu tiên. PI 2 Tín hiệu nỗ lực tùy ý Có thể quan sát được mà không cần một cuộc trò chuyện. Người này có tham gia bất cứ điều gì vượt ra ngoài trách nhiệm chính thức của họ trong tuần này không? Ghi lại có hoặc không. Ngưỡng: nếu câu trả lời đã không có trong bốn kỳ liên tiếp ở một người đã từng cho thấy mức độ tùy ý liên tục, nó là amber. PI 3 Tín hiệu chia sẻ kiến